2020 va a pasar a la historia como un Annvs Horribilis del siglo XXI. La pandemia nos ha trastocado nuestros planes y hemos tenido que acelerar nuestra capacidad de adaptación. Es el año de improvisar y no ceñirse a la estrategia y los planes que nos habíamos marcado. La dirección puede ser la misma, pero el camino, lo hemos de adaptar a lo que nos vamos encontrando. ¿Cuáles son los perfiles profesionales del futuro?

Es el año de improvisar y no ceñirse a la estrategia y los planes que nos habíamos marcado

No podemos negar que la ruptura del mercado laboral comenzó ya hace tiempo de forma silenciosa e imparable. La covid-19 ha acelerado parte del proceso, al menos, generando debates que son necesarios. Por ejemplo, el teletrabajo. Previo a la llegada de la Covid-19, hubiésemos agradecido su implantación; tuvo que venir una catarsis social, para forzar a llevar a cabo nuestro trabajo desde casa. Ahora, más o menos, se está regulando, aunque muchas empresas y sectores se resisten a implantarlo de forma habitual. Siguen actuando como pastores a los que les gusta contar a sus ovejas, cuando la presencialidad no garantiza que se trabaje de forma efectiva.

“La presencialidad no garantiza que se trabaje de forma efectiva”

No os voy a hablar hoy del teletrabajo sino de la nueva revolución en los perfiles de recursos humanos que se necesitarían tener en un futuro cercano. Pero, ¿Cuáles diríais que son los perfiles profesionales del futuro?

Los perfiles profesionales del futuro

Soy de la opinión de que, con el debido respeto, las empresas siguen ancladas en las formas de trabajo propias del siglo XX en el panorama laboral del siglo XXI. Esto conlleva roces y desequilibrios entre lo que se hace y lo que se debería hacer para afrontar con garantías el nuevo prisma laboral. Cada vez se trabaja más de forma temporal por proyectos concretos. Las relaciones laborales por cuenta ajena se siguen viendo como lo típico, cuando están en necesidad de adaptación a fórmulas mixtas y flexibles que contemplen la realidad de las relaciones laborales fuera de la común. Estas últimas precisan cierta seguridad, aunque con grandes prismas de libertad, autonomía y flexibilidad. ¿Por qué motivo no son compatibles ambas figuras en las organizaciones?

Gestión de talento

Es necesario que las empresas creen nuevos roles vinculados al área de gestión de talento. Es lo que denominamos los nuevos perfiles profesionales. Hace tiempo que la capacidad de aprendizaje es diferenciadora; nuestras personas tienen que aprender a lo largo de toda su vida para no quedarse obsoletas. Es una decisión clave saber detectar qué conocimientos tienes que desechar y cuáles debes adquirir. Esta sería la figura que desempeñaría el director/a de aprendizaje corporativo. Con el avance de la mentalidad Knowmad (trabajador del conocimiento) y de las relaciones freelance, surge el dilema de si una organización obligatoriamente tiene que contratar por cuenta ajena a todos sus trabajadores con talento. Esto genera la necesidad de poder tener un director/a de talento externo, es decir, la figura encargada de establecer una red de colaboradores especialistas en diversas ramas que nos ayuden a desarrollar proyectos vitales para la compañía sin necesidad de estar conectados por relaciones laborales estables.

Os quiero dar mis recomendaciones sobre la necesidad de contar con este tipo de perfiles profesionales en vuestras compañías y marcar la diferencia con las empresas que siguen haciendo lo de siempre.

Recomendaciones

PRIMERO. Es necesario que comiences a seleccionar por competencias específicas y no por perfil profesional. Se necesitan cada vez más para gran parte de los proyectos corporativos personas con habilidades y competencias técnicas, idiomáticas, sociales, transversales y conceptuales especializadas. Que alguien sepa de todo, para qué mentirse, es imposible. Genérate una base de colaboradores y/o empleados por competencias determinadas; esto hará que diseñes con anticipación las personas que precisas para tus proyectos a corto, medio y largo plazo. ¿Qué nivel de conocimiento tienes de las habilidades utilizadas o no por cada empleado en tu compañía?

SEGUNDO. Tu departamento de gestión del talento tiene que estar abierto al mundo. Esto supone proporcionar el conocimiento a tus personas internas y externas con plataformas y herramientas formales e informales de adquisición de conocimiento. Tus colaboradores también necesitan actualizarse y debes preocuparte también por ayudarles a ello. Muchas empresas dejan de forma exclusiva la responsabilidad de actualizarse a cada persona. Luego, ¿Cómo sabéis que vuestros planes formativos entrenan a vuestras personas en los conocimientos, herramientas y materias que realmente necesitan? El riesgo de que se vayan tus personas siempre está ahí, lo único es que te beneficia tener a tu gente actualizada para no dejar de ser competitivos en los servicios o productos que os dan de comer.

TERCERO. La pandemia hace que muchas empresas se hayan dado cuenta de que no tiene sentido tener tanta infraestructura de edificios para que su personal realicen desde allí su trabajo. Es más rentable y cómodo para todos que lo puedan hacer desde sus casas o desde el lugar que les interese en cada momento. Al final, es suficiente con tener las sedes corporativas justas para albergar la fuerza productiva que no puede realizar su trabajo de forma deslocalizada y alguna sala de reuniones. Hace un año, esto ni se lo planteaban la mayoría de las empresas.

Perfil freelance

CUARTO. No todo el talento de la empresa tiene que estar vinculado a tu compañía de forma permanente. La exclusividad está sobrevalorada. Puedes tener personas que estén dejando huella de sus sapiencias en diversos proyectos para compañías diferentes. Si obligas a todas las personas a estar vinculadas por relaciones laborales por cuenta ajena pierdes oportunidades de contar con las personas más competentes y profesionales. Muchas personas quieren ser cada vez más dueñas de sus conocimientos, siendo ellos los que deciden con quién y cuándo los usan.

¿Por qué motivo no contáis con más freelance para proyectos estratégicos de tu compañía? Eso no quita que los trates de forma similar a tus empleados. Debes cuidarlos bien para no perderlos para proyectos futuros. Al final, no te engañes, tus trabajadores contratados por cuenta ajena a tiempo completo no dedican todo su tiempo a trabajar. En más ocasiones de las esperadas, tienen que hacer que trabajan. Con otra forma de pensar evitarías esas situaciones.

QUINTO. Debes de involucrar en tu evolución a tus personas para que sean parte activa del cambio que precisa tu organización. No contar con ellas hará que perdáis oportunidades competitivas que puedan poner en peligro la continuidad de vuestra organización.

Todos necesitamos cada vez más encontrar un sentido al trabajo que realizamos. Debemos asumir que a todos aún nos queda tiempo en el mercado laboral activo, por lo que navegaremos en aguas diversas en los roles que desempeñaremos. La automatización de tareas hace que cada vez más que tengamos que tener la mente abierta respecto a nuestro desempeño laboral.

Toca prepararnos para regular nuevas figuras contractuales flexibles que han sido necesarias hace años. Que nos cueste entender lo que no comprendemos porque es fruto de otro tiempo no quita para que lo integremos por nuestra propia supervivencia.

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