Para empezar, me gustaría que reflexionaseis sobre cómo evalúan vuestro trabajo y también sobre cómo lo autoevaluáis vosotros mismos. Hablaremos del feedback constructivo como concepto clave.
A veces, el problema está en que las empresas siguen utilizando la evaluación del desempeño para analizar y valorar el trabajo que están realizando las personas. La dificultad añadida es que este sistema se aplica cada 6 meses o cada año, sin evaluar el trabajo de cada persona de forma permanente en el tiempo.
En ocasiones, se le dice a una persona que no ha alcanzado sus objetivos, que sus resultados no son los esperados y que tiene bastantes aspectos que mejorar. Lo único es que no hemos mantenido durante el período previo a esa evaluación la atención necesaria para saber si ha necesitado ayuda, si necesitaba hacer ajustes o si estaba perdido y no sabía cómo alcanzar sus objetivos.
La mayoría de las empresas ya han evolucionado hace tiempo hacia el feedback, es decir la retroalimentación sobre lo que hacen nuestras personas. El feedback es una conversación adulta y profesional para ayudar a nuestras personas a evolucionar de forma adecuada en el desempeño de su trabajo y a la hora de mejorar su satisfacción con lo que hacen.
Las empresas exigen a sus mandos (altos y medios) que den feedback a sus colaboradores. Pero, ¿qué hemos hecho para asegurarnos de que saben dar de forma profesional y humana un feedback? Es necesario formar a tus personas para que aprendan a dar un feedback de forma objetiva centrándose en hechos concretos y no en la persona.
Os quiero dar las claves sobre cómo se debe dar un buen feedback para que tus personas crezcan y continúen desarrollándose tras recibirlo.
Primero. El feedback no debe centrarse exclusivamente en lo que debe mejorar, cambiar o pulir la otra parte. Tendemos a centrarnos en exceso en la parte negativa del trabajo efectuado por la otra persona cuando se debe comenzar por reforzar y destacar aquello que esa persona hace de forma excepcional. Esto ayuda a que la persona adquiera seguridad en su trabajo. Debemos evolucionar del feedback al feedforward, que es el proceso mediante el cual la retroalimentación entre los miembros de la empresa se centra más en las posibilidades de futuro de cada empleado. Se trata de motivar a tus empleados y eso comienza por no centrar tu análisis en sus errores.
Segundo. Debemos analizar en qué momento se encuentra la persona que va a recibir el feedback. Si está pasando por un momento delicado debemos saber tener tacto en nuestra forma de comunicarle lo que está haciendo. Es clave que tras recibir ese feedback le impulsemos a seguir mejorando y evolucionando. Dar feedback no consiste en dejar a la otra parte hundida y sin ganas de hacer nada. Debes pensarte dos veces lo que les va a decir a la otra parte.
Tercero. Debes elegir el momento adecuado para dar el feedback. Si tienes que indicar algún aspecto a mejorar debes hacerlo de forma individual y no delante de más compañeros. No dudes en aprender a elogiar, reconocer, recomendar y halagar a esa persona de forma pública por el gran trabajo que realiza. En ocasiones damos por hecho que las personas saben que estamos contentas con su trabajo. Lo único es que debes preguntarte en cuántas ocasiones le has comunicado que estas contento con su trabajo.
Cuarto. Debes escuchar a tu interlocutor con atención para que se pueda explicar y te pueda contar el qué, porqué y cómo de sus decisiones. En ocasiones, tendemos a juzgar el trabajo ajeno, olvidando prestar atención a los detalles que a veces no conoces.
Quinto. Debes ser lo más específico y concreto posible, centrándote en sus hechos y acciones. Esto supone que estés seguro de que tus personas tienen claro cuál es su trabajo y lo que tienen que conseguir. Si esto no ocurre, es tu responsabilidad mejorar ese proceso comunicativo. Debes empatizar con la otra parte, es decir, ponte en su lugar, aunque esto no significa que estés de acuerdo con su opinión.
Sexto. Acepta de forma adecuada que la otra persona sea asertiva y capaz de decirte cómo se siente y que, en ocasiones, no esté de acuerdo con tus opiniones y con tus decisiones. La gente tiene derecho a decirnos que no y debemos saber aceptar de forma constructiva esto. Mucha gente no acepta la negativa de los demás y más, cuando ocupan puestos de responsabilidad. Ser jefe no supone tener siempre la razón.
Séptimo. No emitas juicios de valor y opiniones; tienes que centrarte en aspectos objetivos que ayuden a tus personas a mejorar, avanzar y crecer. Debes rodearte de personas que sepan mucho más que tú en aspectos que no dominas y en los que no eres especialista.
Octavo. Debes trabajar la confianza con tus personas. A veces la exigimos sin hacer nada para ganárnosla. Para que los demás confíen en ti, tienes que estar dispuesto a dedicarle tiempo, a interaccionar con ellos, a comunicarte de forma habitual y a cumplir tus promesas. Necesitamos mostrar credibilidad, honestidad, humanidad y profesionalidad para generar confianza en los demás.
El feedback tiene que ser permanente en el tiempo, es decir, debe durar los 365 días de año para no perderte ninguna parte del trabajo de las personas de tu organización. Necesitamos conocer en detalle lo que hacen los demás y saber valorarlo. Todo el mundo, en general, tiende a quitar valor y mérito al trabajo que hacen los demás porque, en el fondo, desconocen lo que hacen en realidad.
Las personas tienen una necesidad de encontrar sentido a su trabajo, es decir, que sienten que lo que hacen y aportan forma parte de un todo, que consigue ayudar al resultado final del proceso productivo.
Es necesario reforzar la seguridad de nuestros trabajadores para conseguir que no se pongan límites a su trabajo y sepan controlar sus miedos. Debemos contar con nuestras personas y darles alas para que sigan avanzando y quieran continuar en tu organización porque les ayudáis a convertirse en mejores profesionales. No compensa tener mediocridad, esto resta competitividad y valor a las empresas.
¿Qué hacéis para dar un feedback constructivo a vuestras personas?
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