Estamos en la época de la interactuación y la participación. Está de moda el que las empresas quieran interactuar y que sus integrantes participen en el día a día más de lo que marca su contrato. Quieren saber más de la empresa, muchas veces, solicitando información de forma anónima. Pero, no siempre la respuesta de los empleados es la misma. Cuesta mucho conseguir que sus personas participen, den su opinión y se involucren en los proyectos de la compañía. ¿Por qué?
Para empezar las personas que dirigen una organización deben plantearse si existe una cultura de participación en la compañía previa a ese cambio de estrategia. Muchas veces, falta una explicación de las razones que llevan a la empresa a querer cambiar su estrategia en la política de participación. Esos cambios se ven con recelo sino se explican bien. Surgen entre los trabajadores las preguntas del estilo: ¿qué harán con esto? ¿Esto quién lo va a leer? ¿Quién me asegura que es anónima mi participación? ¿Por qué me preguntan ahora y no cuando realmente lo necesitaba? ¿A quién se le ha ocurrido esto?
Nunca es tarde para pegar un cambio de 180º en la estrategia de participación e interactuación corporativa. A continuación, os dejo unas cuantas recomendaciones que se deben tener en cuenta.
- Si quieres contar con la participación de tus personas debes contar con su opinión desde el principio en el que lo pongas en marcha y tenerlo incluido en la estrategia corporativa. No podemos querer contar con la participación y voz de nuestras personas solo cuando nos interese. Es decir, contar con ellos durante todo el proceso y no solamente para el resultado final.
- Querer contar con la participación de tus personas supone fomentar la cercanía y generar la confianza para que ellas nos puedan comunicar cualquier cosa que les moleste, problemas que tengan, ideas que se les ocurran y mejoras que vean necesarias implementar. Es un cambio de estrategia.
- A la hora de diseñar algo nuevo va bien contar con la opinión y participación de las personas que más lo van a utilizar; a veces diseñamos algo poco operativo para el destinatario final al que va dirigido.
- Se debe explicar muy bien en qué va a consistir el proceso, qué se espera de ellos, fases del proceso participativo, qué se pretender hacer con los resultados, fechas de comunicación de los resultados, pasos posteriores de qué se hará con eso. Muchas veces se pregunta a nuestras personas cosas y luego nunca más se le informa al respecto.
- No puedes quejarte cuando tu compañía te pregunta, pide o intenta fomentar que les comuniquéis vuestras necesidades formativas, ideas, mejoras o necesidades. ¿Eres de los que pasas de contestar, aunque luego te quejas de que siempre se dan cursos sobre las mismas materias…? Aprovecha la oportunidad y propón cosas diferentes. Tienes que poner de tu parte para cambiar las cosas. Si realmente quieres proponer algo sacas tiempo para hacerlo. No nos quedemos en la falsa excusa de no tenemos tiempo.
- No defraudes a tus personas. Con esto me refiero a no generar falsas expectativas, es decir, pedir ideas de mejora y luego dejarlas en un cajón, acumulando polvo. Si pides ideas tienes que tener todo el proceso previsto de recogida de ideas, estudio de las mismas, respuesta sobre su viabilidad o no, plazos para acometerlas, ayuda corporativa que se recibirá, etc. De no hacerlo, conseguirás el efecto contrario: que tus personas se desanimen. Cuando les cansas o pierdes su confianza es muy difícil recuperarla, por lo que terminan por no participar, no aportar ni involucrarse en este tipo de políticas.
- Los primeros que se deben involucrar dando ejemplo con su participación son las personas del equipo directivo. Muchas veces son los primeros en pasar de estas cosas e incluso lo verbalizan abiertamente entre sus compañeros y subordinados. Si ellos pasan, ¿cómo van a pretender que las demás personas se lo tomen en serio?
- No nos aferremos al pasado o a las típicas frases como “las cosas siempre se han hecho así”. Demos una oportunidad a otras formas de hacer las cosas. Si siempre hacemos lo mismo, los resultados se repetirán una y otra vez. Debemos tener una menta abierta al cambio y al progreso. Las cosas se pueden hacer de muchas formas, la clave encontrar la más adecuada en cada momento.
- Tenéis que insistir. Los cambios no se consiguen de un día para otro. Conseguir acertar es cuestión de tiempo. Debemos de acostumbrar a nuestras personas que queremos contar con ellos para todo lo que tenga que ver con la organización. Va bien que la implementación la hagamos de forma progresiva. Los cambios bruscos de un día para otro no suelen funcionar.
- Fomentemos la comunicación horizontal, es decir, que sea fácil qué cualquier persona en vuestra organización pueda comunicar lo que necesite. Si perciben que su organización les resuelve sus necesidades, les generará confianza. Debemos desterrar la política de personas encerradas en sus despachos. Algunas organizaciones aún son súper jerarquizadas.
Es necesario contar con la participación de nuestros empleados y que ellos vean que luego tenemos en cuenta sus opiniones. Como he dicho antes, si hay quejas o puntos a mejorar constantes pero la organización no hace nada al respecto, se desincentiva la participación. Debemos ser coherentes y consecuentes.
Estamos en un mundo cada vez más dinámico, donde todo cambia a una rapidez abismal, que requerirá de la colaboración e involucración de nuestras personas para seguir adelante, siendo efectivos y exitosos. No olvidemos que los mejores vendedores de nuestras empresas son nuestras personas. Si ellos no están contentos, imaginaros la venta que harán de esa empresa. Una organización debe cuidar tanto a sus clientes como a sus empleados. Necesita a unos y a otros. Parece algo obvio, aunque algunas compañías parecen olvidarlo.
Cuidar a tus personas supone escucharles, preocuparte por ellos, ayudarles cuando lo precisen y demostrarles que son importantes para esa empresa con independencia del rol que ocupen.
¿Qué hacéis para contar con la participación de vuestras personas?
