Me gusta estar al día con las tendencias y nuevas corrientes que están de boga. Por eso, hoy os quiero traer un nuevo término que tiene su origen en EEUU, pero que, como suele ocurrir, se expande de forma global: El “employee advocacy”.
Para explicarlo de una forma coloquial y entendible el employee advocacy es “la venta” de una compañía por parte de las personas que ya trabajan en ella. Se trata de construir una comunidad de trabajadores orgullosos de pertenecer a una organización y dispuestos a transmitir la cultura y los valores de la empresa.
Es curioso percibir como las nuevas generaciones no se fían de las bondades que venden las empresas de si mismas para atraerlos y que quieran trabajar ahí. Los millennials, una generación “conectada”, recurren a las fuentes que encuentran para buscar la opinión y la experiencia de personas que trabajan o han trabajado en esa compañía. Consideran que esas opiniones suelen estar más cercanas a la realidad. Esto ocurre porque las paginas corporativas y sus cuentas en redes sociales solo transmiten las maravillas de trabajar ahí, con grandes frases, que en el fondo, no aportan nada.
Hoy en día, con las redes sociales las personas, tienen fácil acceso a la información real. Todas las empresas tienen cosas buenas y otras a mejorar, no olvidemos que la empresa perfecta no existe. La clave es que esa empresa sea consciente de esos aspectos a mejorar y esté en la línea para buscar una solución. Por ejemplo, es incoherente que una empresa nos venda que lo más importante son sus clientes y luego que las redes sociales estén llenas de quejas de clientes de esa organización sin resolver y sin atender. Y además, va en contra de una imagen corporativa adecuada.
Por lo tanto la base del employee advocacy tiene que partir de los trabajadores y que sea algo voluntario, es decir, porque ellos quieren, sin que la empresa haga ninguna presión, porque de lo contrario, al final se volvería en su contra.
Es bueno que los trabajadores puedan contar en sus redes sociales su experiencia de trabajar en la empresa “X” para darle más credibilidad y realidad.
Es más, algunas empresas, sobre todos grandes multinacionales, ya se han dado cuenta del poder de sus personas y han decidido ponerse manos a la obra. Algunas, Ikea o Starbucks, ya disponen en sus webs de un apartado donde trabajadores cuentan cómo fue su proceso de selección, qué tal fue la acogida, qué es lo que mas les gusta de esa empresa, cómo ven su futuro profesional ahí, etc. Lógicamente, esto tiene que ser desde la libertad; obviamente, para que una empresa pueda tener esto, debe trabajar previamente su cultura y a sus personas. Es decir, debe contar de forma real con sus personas. Igualmente, determinadas empresas han ido un paso más allá y determinados anuncios sobre su empresa están siendo protagonizados por sus trabajadores, como por ejemplo, Balay, para vender realidad y mostrar que en su empresa tiene cabida gente de todo tipo. Esto hace suponer que ésa es la realidad, de lo contrario, al final todo se sabe y se vuelve en contra.
Las empresas, con independencia de esto, deberían darse cuenta de esto y ponerse manos a la obra para identificar a las personas que forman parte de su organización y que ya poseen una marca personal de peso y, mejor aún, que saben gestionarla. Para empezar, deberían dejar de tener miedo de tener personas con carreras profesionales reconocidas dentro de sus plantillas y estar orgullosas de ellos. Desgraciadamente, esto sigue siendo algo minoritario. Yo conozco casos de grandes profesionales con vidas profesionales que van más allá de su empresa y han recibido una llamada de atención por su visibilidad exterior. Esto te demuestra que muchas empresas no han entendido nada. Si pretendes cortarles las alas a los grandes profesionales que están contigo, ya te estás definiendo. Un profesional puede desempeñar su trabajo en tu compañía de forma extraordinaria y luego, fuera de ahí, tener una trayectoria profesional individual, donde brille por si mismo.
Para aquellos que cumplen con el perfil arriba indicado, la clave es no mezclar ambas facetas. El tener a este tipo de trabajadores en vuestra organización debería ser un orgullo y si esas personas están contentas, conseguiréis que sea un efecto llamada para que otros con talento quieran trabajar en vuestra empresa.
Si queremos generar una cultura corporativa de employee advocacy deberíamos tener claro desde la cúpula corporativa los pros y contras de ello. La dirección debe estar siempre involucrada en ello, participando y fomentando esa venta de la organización por sus trabajadores. Claro está, previo a esto tendríamos que medir el clima laboral de la empresa para ver de dónde se parte. Si el clima actual es nefasto y la gente no cree en la empresa, si no se revierte, seguramente no tenga sentido potenciar la cultura de employee advocacy, porque se conseguiría el efecto contrario.
Si partimos del clima laboral correcto, se deberán seleccionar los trabajadores más adecuados para tener ese rol y que lo hagan creyendo en el proyecto y en la idea. A partir de aquí, se debe dar libertad y confiar en ellos.
No olvidemos que las empresas son entes vivos que las conforman diversidad de personas. Conseguir que tus personas crean en la organización en la que trabajan, es responsabilidad de todos, sobre todo de quienes dirigen la compañía.
¿Por qué motivo no tenéis una cultura de employee advocacy?
