Los nuevos retos en la gestión de las personas

Nos acercamos al 2018 y, como es de esperar, la incertidumbre nos impide saber qué pasará en el nuevo año en lo referente a la gestión de las personas. No obstante, sí que es cierto que la mitad de las empresas comentan abiertamente que en el 2018 incorporarán nuevas personas a sus organizaciones. Parece que la recuperación finalmente se notará en el incremento generalizado de las plantillas y también, esperamos, en una subida salarial, porque muchas personas llevan con sus salarios congelados hace años.

Leyendo diferentes artículos y tendencias de expertos en gestión de personas parece ser que el año que viene se va a fomentar prestar atención al talento interno, es decir, el valorar mucho más a las personas que ya están trabajando en las organizaciones. Muchas veces desconocemos el potencial, talento y competencias de las personas que ya están en las empresas. Cuando se necesita incorporar a alguien nuevo se mira directamente afuera. Esperemos que sea una realidad por fin. Siempre he defendido que en las empresas hay buenos profesionales, a los que se les debe prestar más atención para permitirles desarrollarse lo máximo posible, aunque sea, incluso en otros departamentos.

Todo apunta a que se deben humanizar mucho más las empresas y eso requiere una transformación radical. Esto conlleva centrar el potencial de crecimiento corporativo en la gestión de los trabajadores de la empresa. Así, el departamento de gestión de personas tendrá que adquirir el rol de ser el centro de transformación interna de su empresa y tendrá que tener el poder suficiente por fin para conseguir cambiar mentalidades e implantar una nueva cultura de ejecución corporativa. No obstante, nos solemos encontrar con culturas de ejecución del trabajo y de los procesos de siglos pasados. Esto significa que las personas se vean como verdaderos generadores de productividad por encima de sus costes. Este cambio de cultura corporativa requerirá dotar al departamento de gestión de personas de ese poder que a su vez, supondrá un cambio radical en la gestión de las empresas. Veremos si las empresas son capaces de esta transformación.

También continua imparable la integración de la inteligencia artificial y la robótica en las empresas. Para ello, las empresas han identificado aquellas tareas que pueden ser automatizadas para poder enfocar a las personas en tareas y funciones en las que puedan aportar valor a la compañía. Obviamente, aun queda camino para que los robots puedan desempeñar todos los puestos de trabajo que hoy llevan a cabo millones de personas. Sin embargo, es momento de ponernos las pilas. Se debe potenciar la evolución de los trabajadores hacia empleados del conocimiento e invertir en formación para que todas vuestras personas estén preparadas para ese cambio de tendencia.

Con la incursión en las empresas de las nuevas generaciones, la diversidad generacional está potenciando que se preste mucha más atención a la cultura del bienestar. Las empresas están integrando este tipo de programas en sus paquetes formativos. Las personas cada vez dan más valor a la conciliación de su vida personal y profesional. Si una persona no está bien en su faceta personal lo arrastra a la profesional y viceversa.

La diversidad generacional requiere que desde los departamentos de gestión de personal se preste mucha más atención a las necesidades de cada persona en función de la generación a la que pertenezcan. Deben potenciar crear equipos heterogéneos para que las personas de una generación puedan ayudar a las de otra en sus carencias. Y esto ayuda a luchar con esa idea errónea de que las personas de 45 años ya están fuera del mercado laboral; les quedan más de 20 años de vida laboral y ciertamente, pueden aportar experiencia y conocimiento que posiblemente haya que redirigir a otros procedimientos más actuales. Pero no son inútiles. No olvidemos que el aumento de la esperanza de vida hará que las personas nos vayamos jubilando más allá de los 65 años.

También muy generalizado es la tendencia en la que se exige mayor flexibilidad laboral. Las personas quieren que sus empresas se adapten lo máximo posible a sus necesidades personales. Se deben potenciar políticas de personal personalizadas a las circunstancias de cada uno de sus trabajadores, siempre y cuando sea posible. Toca dialogar y acercar posturas. Esto va unido a que los planes de carrera dentro de una empresa cada vez son más a medida, porque los planes de carrera generales ya no son tan efectivos.

Tampoco podemos negar la conectividad en la que vivimos, por lo que el ámbito de trabajo está en la oficina pero también fuera de ella. Vamos hacia oficinas virtuales, es decir, el puesto de trabajo se puede desempeñar cada vez más en remoto, reduciendo la necesidad de contar con ubicaciones permanentes. A su vez, aquellos que suelen tener esa desconexión no son oficinas 24 horas. Se debe educar a las empresas a que sus personas tienen derecho a la desconexión laboral con independencia de los dispositivos móviles. Cada vez importarán menos los horarios laborales, cobrando más valor la ejecución de las tareas y la consecución de los objetivos individuales y grupales. Indudablemente, se exigirá ser cada vez más responsables y basar nuestras relaciones laborales en la confianza. Cada persona debe saber asumir lo que conlleva su puesto de trabajo y cumplir con sus obligaciones.

Una tendencia aún minoritaria, aunque llega con fuerza es fomentar equipos directivos donde se potencie la integración y la colaboración. A veces, dentro de los equipos directivos parece que las distintas personas que los componen, trabajan para empresas diferentes y que los intereses a conseguir son contradictorios. Se debe fomentar que todas vayan en la misma dirección para ayudar al bien común de su organización y posibilitar que sus equipos de personas estén lo mejor posible. Y no olvidemos que un equipo no es simplemente tener a un grupo de personas bajo un mismo techo.

Las personas a la hora de elegir trabajar para una empresa u otra, cada vez más dan mucha importancia a la inclusión, a la diversidad y a los temas sociales. Si queremos que nuestras empresas tengan una potente marca de employer branding requiere que prestemos atención a este tipo de cuestiones. Una empresa es un sitio donde las personas pasan mucho tiempo y quieren organizaciones que no miren a otro lado. Las empresas deben ser entes diversos donde tenga cabida todo tipo de personas. Desde recursos humanos se debe potenciar que sus plantillas sean mucho más inclusivas.

Por ultimo se exige que los beneficios y los reconocimientos estén cada vez  personalizados, es decir, que a cada persona se le dé y reconozca lo que merece. No puede ser que el que más aporta y trabaja reciba lo mismo que el trabajador que no cumple ni los mínimos. A veces, en las empresas, los reconocimientos se los llevan los jefes y dejan fuera a sus equipos de personas.

Estamos ante un futuro de muchos cambios y veremos cuáles de estas tendencias avanzan en 2018 o si por el contrario son otras las que triunfan. Me gustaría saber que opináis al respecto.

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