Nuevas tendencias en Recursos Humanos

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Esta entrada intenta dar una pincelada a varios campos, por lo que no me voy a centrar en una única, sino que voy a abordar diferentes fórmulas que en mayor o menor medida ya están o estarán presentes en las áreas de recursos humanos, orientación y búsqueda de empleo.

Creo que no me equivoco al afirmar que las nuevas tecnologías ya están revolucionando estos tres ámbitos. Han venido para quedarse, por lo cual, la adaptación a ellas será la clave del éxito.

Recursos Humanos

En el área de recursos humanos, las empresas encontrarán muy complicado cada vez mas hacerse con el talento necesario por su escasez y por la multitud diversa de organizaciones que intentan incorporarlos. Y puede parecer increíble pensarlo teniendo en cuenta la cantidad de oferta de candidatos que existe en la actualidad. De hecho, candidatos hay, pero las empresas ya hoy en día comentan que no encuentran personas adecuadas para ocupar los puestos que precisan.

Estudiar ya no garantiza un trabajo; ciertamente aquellos con estudios superiores tienen más opciones de encontrar oportunidades laborales en el ámbito donde los estudios sean necesarios. Siempre he dicho que la oferta académica que ofrecen las Universidades en España es meramente teórica, con una clara carencia práctica y tampoco se ajusta a las necesidades del mercado laboral, por lo que no son las adecuadas para las necesidades reales de las empresas.

La universidad del futuro deberá adaptar sus estudios a las demandas de las empresas, sea cual sea el ámbito hacia el que los estudiantes se dirijan.

Por otro lado, el análisis real de todos los datos y niveles de una organización se hace vital. El big data ya lo tenemos aquí. Se debe tener un análisis objetivo de lo que significan los datos e indicadores de productividad de una empresa. Con todos ellos podemos sacar conclusiones e identificar dónde están los problemas de productividad, detectar a las personas más valiosas y tomar decisiones adecuadas a la realidad. Las cosas no pasan porque sí; siempre tienen una causa, un origen y una solución posible. Los profesionales dedicados a la gestión de las personas deben tener ese perfil global que les permita saber interpretar los datos e indicadores que nos brinda la tecnología.

La relación empresa – trabajador ha cambiado y no volverá a lo que conocíamos antes. Cada vez más, las compañías ofrecen proyectos con fecha fin donde necesitan trabajadores especializados. También nos encontramos en una situación en la que las personas no se comprometen a dar una fidelidad absoluta a la empresa con la que comienzan a trabajar. Se busca esa flexibilidad con proyectos que les permitan desarrollarse profesionalmente.

Los departamentos de gestión de personas también deben evolucionar hacia departamentos de atención a sus personas. Es decir, adaptarse a las necesidades de cada persona, sino se cuida al talento, se pierde y no necesariamente porque se vayan de la empresa sino porque su rendimiento baja si ven que no se les valora, no se les tiene en cuenta, no se les pregunta sobre sus expectativas y no se les da la oportunidad de aportar todo su potencial. Este papel de apoyo de los servicios de personal, por desgracia, aun no está extendido y muchas empresas ven como su talento se escapa a oportunidades mejores para ellos.

Se percibe que los trabajadores de RRHH del futuro serán prestadores de servicios especializados, donde sus clientes serán no una única empresa sino el mercado global de clientes. Esto está comenzando con la figura del trabajo freelance. No obstante, este tipo de relaciones laborales contractuales necesitan mucha más flexibilidad y contemplar multitud de casos reales que quedan en un vacío legal actual muy peligroso.

Igualmente, se debe formar a las personas de una organización que ya trabajan hacia las competencias y conocimientos necesarios que aun no tienen y que son requeridos por su organización o sector.

La selección de personas cada vez se fija más en competencias concretas. También ya muchas organizaciones hacen pruebas reales de simulación en el puesto de trabajo que uno ocuparía en caso de ser seleccionado. Es una forma de poder ver qué decisiones tomaría una persona, como resolvería incidencias, cómo desarrolla su trabajo, cómo tiende a relacionarse con equipos diversos de personas, etc. Las entrevistas de trabajo online con herramientas tipo Skype cada vez son más habituales en las primeras fases del proceso y se debe trabajar y preparar este tipo de entrevistas. Aunque las empresas deben utilizar los nuevos canales de selección de forma permanente en el tiempo y no solo cuando precisen cubrir una necesidad de personal puntual que no encuentran por otras vías. Estos canales deben ser usados por los gestores de personas como plataformas para tener detectado al talento en infinidad de perfiles a los que poder recurrir cuando sea preciso.

No se puede negar que nuestros gobernantes deben fomentar la bonificación al talento global es decir, que abarque a todas las personas en edad de trabajar, sino se tienden a contratar a los colectivos con más bonificación sin centrarse en el talento bruto de la persona. Luego también se debe hacer hincapié en capacitar a todas esas personas hacia trabajadores del conocimiento. Esto requiere dar una vuelta de 180º al tipo de formación ofrecida donde prime la práctica, el pensamiento crítico y otro tipo de habilidades que actualmente no se trabajan.

Orientación

Ya entrando en el mundo de la orientación es vital que cada vez sea de mayor calidad donde se aporte valor a la diversidad de usuarios. Esto requiere tender a la especialización y que los profesionales y entidades de la orientación se centren en colectivos concretos, cubriendo sus necesidades, dándoles los recursos más adecuados, la formación más necesaria y trabajando con cada colectivo su empleabilidad global. Por desgracia un orientador no es un superhéroe que conozca todas las tendencias y recursos. No es lo mismo orientar a una recién graduado, que a un directivo en busca de empleo, que a un analfabeto digital o a una persona con la educación secundaria obligatoria.

También se debe tender hacia la auto-orientación con el lanzamiento de herramientas y aplicaciones que permitan dar pautas, recursos y recomendaciones básicas y necesarias a gran volumen de los usuarios. De esta forma, se podría centrar el orientador en tareas más necesarias de acompañamiento, refuerzo y seguimiento de cada caso. Por ejemplo herramientas interactivas para trabajar la entrevista de trabajo, la elaboración del CV y la carta de presentación y comenzar a reforzar competencias. Aquí tiene mucho futuro la gamificación. ¿Qué es esto? Nada más sencillo que el aprendizaje a través del juego, cada vez con mayor éxito en el mundo de la educación y la empresa.

El usuario de la orientación es cada vez más exigente con la atención prestada. A veces existen muchas personas dando lo mismo, sin adaptación a las necesidades de cada persona, muchas no porque no quieren, sino porque el sistema no permite salirse de esa rigidez. Cuando la orientación debe ser cada vez más flexible e innovadora.

La orientación debe estar abierta a la innovación, la experimentación y estar al día con las nuevas tendencias. Esto requiere cuidar a las personas con vocación por esta profesión. Se debe fomentar que sean profesionales que aporten ideas y se impliquen con lo que hacen. En otras palabras, se debe profesionalizar la orientación. Muchas veces es un sector con poco valor añadido y con una alta precariedad que sirve de poco al usuario de la misma.

Muchas veces se pierde mucho tiempo y esfuerzo en que la orientación educativa y laboral se pongan de acuerdo. Ambas deben ir de la mano, trabajando en equipo con proyectos de colaboración y estando abiertas a las necesidades reales de sus usuarios.

Búsqueda de empleo

Finalmente, quiero abordar el mundo de la búsqueda de empleo que tiene mucha relación con el área de recursos humanos y de la orientación. La búsqueda de empleo está desde hace unos años sufriendo una revolución constante. Debemos poner en duda lo aprendido o utilizado anteriormente y necesitamos una flexibilidad y adaptación global; la búsqueda de empleo es ya un empleo en si mismo, que requiere invertir mucho tiempo. Debemos aprender a trabajar mejor nuestra red de contactos para saber sacarles partido, sin olvidar ayudarles. La capacidad de saber vendernos y llegar a los decisores en los procesos de selección es algo fundamental. A la hora de optar a las empresas, se debe saber aportar ideas diferenciadoras de cómo hacer el trabajo y llevar pensadas alternativas de que podrías mejorar en esa organización tras un cuidado estudio de esa organización concreta.

Se ha producido una revolución con la llegada de la tecnología al mundo de la búsqueda de empleo. Existen ya aplicaciones que permiten contactar a la empresa con los candidatos de forma directa y en pocos pasos.

Aun se debe globalizar el uso del vídeo en la búsqueda empleo para llegar al empleador; esto requiere saber plasmar en un vídeo lo que sabes hacer y demostrarlo, no solo decirlo.

El problema es que muchas personas aun están descolgadas de esta nueva realidad de buscar empleo. El uso de los dispositivos móviles ya en muchos países es la herramienta utilizada para la búsqueda de oportunidades laborales. Sin embargo, en España este tipo de dispositivos, incluso entre los nativos digitales, se usa más para actividades relacionadas con el ocio. Indudablemente, es una situación a mejorar, ya que aún queda mucho camino por recorrer.

Ésta es mi perspectiva y mi opinión, con la cual podéis estar de acuerdo o no. He intentado sintetizar lo máximo posible. Sin embargo, en función de vuestras opiniones y reflexiones puedo abordar determinados temas más al detalle. Esta sección pretende ser un lugar de reflexión y debate.

Desde vuestra perspectiva ¿Cuáles son las nuevas tendencias en el área del talento, la orientación y la búsqueda de oportunidades?

6 Comentarios
  1. Cèlia Hil 6 meses

    Buena síntesis del paradigma del mundo del trabajo Juan 😉

    Tanto los departamentos de RRHH, como los servicios de Orientación Laboral / Coaching Laboral, como los propios candidatos, tendrán que trabajar conjuntamente por adaptarse a una destrucción de un 20% de las profesiones que conocemos actualmente y con unas reglas de juego distinta (freelance, globalización, Big Data, envejecimiento, formación contínua autodidacta e informal (EPA)…) para que busquemos una nueva manera de vivir la relación persona-empresa.

    Todo un reto 😉

  2. Juan Martínez de Salinas Autor

    Hola Célia,

    Gracias por participar en mi sección Antena Laboral del blog de Zaragoza Activa. Me alegro que te parezca certero mi análisis.

    Coincido contigo en que todos los agentes implicados debemos trabajar en conjunto para evitar duplicidades y pensar en el bien común de todas las personas. El cambio ya ha venido y aun vamos por detrás.

    Saludos,

    Juan Martínez de Salinas

  3. La cuarta revolución industrial, ya comenzada sin contar con el grueso del capital humano, tiene un peligro enorme si no se expone a todos y se nos hace partícipes, sin embargo con un trabajo de involucrar a toda la sociedad puede suponer una evolución sin parangón en la historia de la humanidad.

    Estoy convencido de que existe espacio para todos, y que no tiene por que recorrerse en terminos de desigualdad y precariedad, como quieren hacernos creer.

    El mercado laboral deberá, eso sí, estar controlado de verdad por un pacto social de destino compartido que nos lleve a todos a encontrar un engranaje en el que aportar nuestro granito de arena diario.

    Gobierno, empresas y trabajadores tendrán que esforzarse los enormes avances que se advienen en los proximos 10 años.

    Siento que los recruiters, orientadores, coach, consultores de carrera, y los formadores tenemos una enorme capacidad de ayudar en que esta revolución deje a las menos personas posibles en los andenes, y de que el talento sea el oro del siglo xx1.

    Sin embargo esto va a ser cosa de todos, pues todos tenemos que participar en que la 4 RI sea justa, equitativa, etica, además de deslumbrante, por que lo es. No podemos dejar que solo el 1% de la población la regule.
    Cooperación, solidaridad, sostenibilidad, han de guiar esa regulación, y eso va a ser la verdadera lucha de estos proximos 30 años.

  4. Juan Martínez de Salinas Autor

    Hola Luis,

    Gracias por comentar en el blog y por tu aportación.

    Efectivamente la cuarta revolución industrial ya la tenemos aquí.

    Igual que tu pienso que existe hueco en el nuevo paradigma laboral para todos, eso si, será necesario el reciclaje, adaptación y evolución de todas las personas. En esto es en lo que deben invertir todos sus esfuerzos todos los agentes e instituciones involucradas en el marca del empleo, la orientación y los recursos humanos.

    Deberíamos estar ya trabajando en esa adaptación para que los avances no nos pillen desprevenidos y haga que las personas más desfavorecidas queden aun más descolgadas. Sino siempre vamos por detrás. Debemos trabajar todos a una para que todo el mundo quede integrado.

    Saludos,

    Juan

  5. David 6 meses

    En síntesis creo que los Departamentos de Recursos Humanos se transformarán en Gestores de Personas donde lo realmente disruptivo será la rapidez con la que las Personas y estos Gestores se conozcan.

  6. Hola David,

    Gracias por participar.

    Yo también creo que la tendencia adecuada ya va hacia esa línea, las personas que trabajan en recursos humanos son gestores de personas y deben ayudarles dentro de la organización.

    Saludos,

    Juan

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