Este martes salía publicado en el BOE un nuevo RDL que refleja el acuerdo entre los agentes sociales y el Gobierno en relación con los ERTES. El texto lleva por nombre el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo. Si tienes dudas sobre los ERTES de fuerza mayor o un ERTE ETOP relacionado con el Covid-19 puedes ver la sesión formativa on-line de Zaragoza Activa.

Novedades en los ERTES

SOBRE LA VIGENCIA DE LOS ERTES DE FUERZA MAYOR Y POSIBILIDAD DE REINCORPORACIÓN DE LA PLANTILLA

En primer lugar, se desvinculan los ERTES de fuerza mayor del estado de alarma ya que se prevé que las empresas continuarán en esta situación mientras se sigan las causas que motivaron el ERTE. Es decir, se establece un límite temporal hasta el 30 de junio de 2020. Se permite una fuerza mayor parcial. Es decir, que se podrá ir recuperando la actividad hasta esta fecha pero continuando con el ERTE y afectando a una parte de la plantilla.
De esta manera, se podrá ir reincorporando a parte de la plantilla al trabajo, permitiéndose incluso ajustes de reducción de jornada. Así, los trabajadores podrán trabajar unas horas en el día, la semana o lo que quede hasta el 30 de junio a tiempo parcial siempre que esa reducción de jornada se sitúe entre un 10% y un 75% de la jornada ordinaria. Es decir, que no se puede trabajar una hora al día y el resto de ERTE. Por la parte no trabajada se continuará de ERTE y la persona recibirá su prestación por desempleo (un 70% de la base reguladora y de ahí en el porcentaje de jornada que no trabaje).

La importancia de planificar

Es de vital importancia planificar muy bien las necesidades de reincorporación antes de llevarlas a cabo. ¿Por qué? Para evitar disfunciones en las comunicaciones con el Sepe y que las personas tengan problemas con sus prestaciones.
Se necesita conocer con antelación las medidas concretas de la vuelta al trabajo de los trabajadores pues el RDL establece que si se produce una renuncia al ERTE hay un plazo de 15 días para comunicarlo a la Autoridad Laboral. Igualmente, el RDL establece que las variaciones en los datos que puedan surgir de la suspensión o reducción de jornada hay que comunicarlas al Sepe a través de los ficheros XML de  comunicación de periodos de actividad.

Los ERTES ETOP

El nuevo RDL establece que se permitirán los ERTES ETOP (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) que no son de Fuerza Mayor. Presentan una serie de condiciones más ventajosas que las que venían recogidas en el Art 23 del RDley 8/2020 hasta el 30 de junio de 2020. Esas ventajas guardan relación básicamente con los plazos reducidos para llevarlos a cabo tanto para llegar a un acuerdo como para la constitución de la comisión negociadora.
Incluso se permite que una empresa que esté con un ERTE por fuerza mayor pueda ir negociando un ERTE ETOP pudiendo ser la fecha de efectos de este nuevo ERTE desde que finalice el de fuerza mayor.

SOBRE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO DE LAS PERSONAS AFECTADAS POR LOS ERTES 

El RDL establece que las medidas extraordinarias de protección por desempleo estarán vigentes hasta el 30 de junio de 2020. Eso significa que a partir de esa fecha ya no repone el desempleo de los días consumidos en un ERTE. Tampoco tendrá derecho quien no tenga cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años entre otros.
Eso sí, se mantiene hasta finales de año, las ventajas de acceso a la prestación y demás particularidades de las personas que se consideran fijas discontinuas.

SOBRE LAS EXONERACIONES DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL

Se podrá seguir beneficiándose de las exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social hasta el 30 de junio de 2020 en el caso de tener un ERTE por fuerza mayor.
Para aquellas personas que vuelvan al trabajo y reinicien la actividad se podrá disfrutar de una exención del 85% de la aportación empresarial durante mayo y del 70% durante junio. Al menos en aquellos casos en los que la empresa tenga más de 50 personas en plantilla a fecha 29 de febrero de 2020. Esos porcentajes bajan al 60% en mayo y 45% en junio. En el caso de que las personas se reincorporen con jornada parcial la reducción se aplica por la parte trabajada.
Las personas que no hayan sido incorporadas al trabajo y que continúen de ERTE también podrán disfrutar de la exención pero en un menor porcentaje: el 60% de la aportación empresarial en mayo de 2020 y el 45% en junio. Así será en los casos de empresas con más de 50 personasen los que esos porcentajes serán del 45 y 30% respectivamente.
Para aplicar estas exoneraciones se comunicará a Tesorería la situación de fuerza mayor total o parcial y la identificación de las personas afectadas. Además, se deberá presentar una declaración responsable antes del cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente.
Por último, las empresas que tengan su domicilio fiscal en paraísos fiscales no podrán beneficiarse de estas medidas. Tampoco se podrán repartir dividendos a las empresas de más de 50 personas que se acojan a estos beneficios en las exoneraciones (salvo que los devuelvan).

SOBRE EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO

El nuevo RDL refuerza el compromiso de las empresas de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de la reanudación de la actividad. De esta forma, el compromiso de mantenimiento se iniciará cuando se reincorpore a alguien en la plantilla (no necesariamente cuando se incorporen todas las personas).
El compromiso se entiende incumplido si se despide o extingue el contrato de cualquiera de las personas afectadas por el ERTE. Hay que tener especial cautela en extinguir contratos ya que la consecuencia será el reintegro de las cotizaciones exoneradas con el recargo del 20% y de los intereses de demora y previa Inspección de Trabajo que acredite el incumplimiento. La redacción del texto da pie a pensar que si incumples con 1 sola persona reintegras todas las exoneraciones que haya disfrutado de toda la plantilla.
No se considera incumplido ese compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. Tampoco por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

Y qué pasa con los contratos temporales

No se entenderá incumplido el compromiso cuando el contrato se extinga por la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio. Ni cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación. Habrá que tener cuidado, eso sí, con los contratos temporales suscritos en fraude de ley por no acreditarse la causa temporal.
El cumplimiento de este compromiso se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable. Es decir, que se tendrán en cuenta las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo aunque no se precisan las medidas concretas que mitiguen este compromiso.
Por último, no resultará de aplicación este compromiso de mantenimiento del empleo en el caso de aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores. Este punto hace referencia al artículo 5.2 de la  Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal en lo referente al incumplimiento generalizado de obligaciones de alguna de las clases siguientes:
  • Aquellas de pago de obligaciones tributarias exigibles durante los tres meses anteriores a la solicitud de concurso
  • Las de pago de cuotas de la Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta durante el mismo período
  • Las de pago de salarios e indemnizaciones y demás retribuciones derivadas de las relaciones de trabajo correspondientes a las tres últimas mensualidades

PROHIBICIÓN DE DESPEDIR Y CONTRATOS TEMPORALES EN EL ERTE

El RDL establece el fin de las limitaciones a despedir o extinguir el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el Covid 19 hasta el 30 de junio. A partir de esa fecha se podrán extinguir y despedir conforme a causas relacionadas con el Covid 19. Habrá que tener cuidado, eso sí, con el compromiso de mantenimiento de empleo si te has beneficiado de un ERTE.
 Cabe recordar que aunque éste sea procedente, el despido por causas objetivas no está previsto como no incumplimiento del compromiso de empleo y se tendrán que reingresar las exoneraciones de cuotas con recargo e intereses.
Finalmente, en lo relativo a la suspensión de la duración de los contratos temporales de las personas en ERTE, para dichos contratos temporales suspendidos en su duración se volverá a reabrir el cómputo a partir del 01 de julio de 2020.

¿ Y ENTONCES ME PUEDEN SACAR DE UN ERTE Y TRABAJAR A MEDIA JORNADA?

Si eres una persona trabajadora y la empresa te dice que regresas a partir de una fecha a media jornada, no podrás negarte a priori, pues la ley permite que las empresas en ERTE de fuerza mayor puedan ir escalonadamente incorporando a parte de su plantilla y en reducción de jornada hasta recuperar totalmente la actividad productiva que impedía el desarrollo de la actividad.
Durante esa reducción de jornada, la parte trabajada se abonará por parte de la empresa y la parte reducida se abonará por el Sepe en la cuantía de la prestación por desempleo reconocida. Eso sí, la empresa deberá comunicar las variaciones de la solicitud de prestación colectiva al propio Sepe para que no haya «problemas» con el abono de las prestaciones.
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Daniel Blas Lorenzo

Daniel Blas, es consultor laboral y Graduado Social con 20 años de experiencia en el mundo de las relaciones laborales. Experto Universitario en Asesoramiento a Emprendedores por la Universidad de Zaragoza, profesional homologado para el asesoramiento y formación a empresas y emprendedores por la Fundación Emprender en Aragón. Docente en programas de emprendimiento. Socio fundador de Ohmywork

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