La figura del Interim Management

Desde hace años, es popular en otros países del mundo la figura del Interim Management. Por definirlo de una manera entendible, se refiere a aquel profesional (director/manager) con acreditada experiencia y una dilatada trayectoria profesional en gestión empresarial que se incorpora  a una compañía por un tiempo limitado (de forma interina) y con una misión muy concreta, es decir, para solucionar un proyecto determinado o prestar asistencia en un área definida.

Lógicamente, tengo que dejar claro que la figura del Interim Management, tal y como está planteada, va dirigida a perfiles de responsabilidad media o alta con mucho bagaje profesional a sus espaldas. Las empresas los necesitan para momentos puntuales con una fecha fin clara. Puede ser para sustituir a un directivo de forma temporal, para un cambio de estructura, para la apertura de un nuevo mercado, para ayudar a una startup a avanzar en un área concreta o para otra cuestión que sea vital para una organización.

La manera de dar forma a la incorporación de una persona como Interim Management a vuestra organización es flexible, es decir, que se puede hacer desde una figura contractual temporal, por prestación de servicios, si la otra persona es autónoma, o buscando lo fórmula legal que más se adecue a las necesidades de las dos partes.

En otros países las fórmulas contractuales son diferentes y se adaptan mejor a este tipo de necesidades.

También me gustaría añadir que lo normal es que la figura del Interim Management sea más requerido por las PYMES o empresas de tamaño medio. En alguna ocasión, las multinacionales, para proyectos concretos, cuentan con este tipo de figura, aunque normalmente suelen tender a la incorporación de ese tipo de perfiles a sus compañías.

De la misma forma, un Interim Management puede estar prestando varios servicios para diferentes organizaciones a la vez, en función, del tiempo de inversión requerido.

Me hago cargo que este tipo de figuras, en España, se ven como algo imposible o a años luz de que existan. Sin embargo, lo tenemos más cerca de lo que nos creemos. Ya está ocurriendo que las formulas contractuales existentes en España no se adaptan al funcionamiento actual del mercado laboral, en el que cada vez se necesitan más personas para proyectos concretos, y no existe la flexibilidad necesaria para adecuarse a cada caso. Necesitamos una nueva regulación contractual más adaptada a la realidad cuanto antes, donde tanto las empresas como los trabajadores tengan voz y se tengan en cuenta sus necesidades.

Para dar a conocer más en España la figura del Interim Management ha surgido hace un tiempo la Asociación de Interim Management de España. Su misión es difundir el concepto de esta figura como herramienta estratégica de dirección entre la sociedad, empresas e instituciones así como representar y apoyar a sus asociados. Tenéis toda la información en http://interimspain.org

Como he dicho antes, este tipo de figura se adecua mucho a las necesidades actuales del mercado laboral donde se requiere un perfil determinado para solucionar algo muy concreto. En estos casos se les da flexibilidad para hacerlo a su manera, donde lo que más importa es el resultado o alcanzar un determinado fin. Es decir, no es necesario que durante el tiempo que esa persona forme parte del proyecto, esté físicamente en la compañía, puede desempeñar su trabajo desde otro lugar y ser totalmente eficiente y productivo.  Además no sería la primera vez que una colaboración puntual a través de la figura del Interim Management o de contar con una prestación de servicios de un profesional de forma puntual se ha convertido a posteriori en una relación contractual más estable. Esto depende de lo que las dos partes quieran o necesiten en cada momento.

No olvidemos que con las relaciones contractuales, independientemente de la tipología concreta,  nos están pagando por nuestro tiempo, es decir, por el tiempo que destinamos al proyecto que lógicamente lleva asociados unos objetivos a alcanzar.  Además, en este tipo de fórmula, toma más relevancia el objetivo que se tiene que alcanzar y dentro del plazo acordado, siendo, obviamente, lo más importante el objetivo y no tanto el tiempo que se requiere para alcanzarlo.

El convenio de trabajadores por cuenta ajena establece que una jornada completa en España supone que los trabajadores tienen que trabajar 40 horas a la semana. No sería el primero que, en ciertas ocasiones, termine sus tareas en menos de esas horas, pero en otras, tenga que superar ese número por la carga de trabajo. Aunque nuestro Estatuto de los trabajadores permite fórmulas de distribución del trabajo flexible no se adecua a la flexibilidad más amplia que se precisaría. Porque al final, cuando un trabajador ha cumplido su trabajo, tiene que seguir en la oficina porque tiene que estar x horas a la semana ahí. La empresa, si tiene controlado esto, le mandará otras tareas para cubrir ese tiempo. Aunque esto no suele ocurrir siempre y a veces los trabajadores no hacen más que calentar la silla aunque no tenga nada que hacer. Esto no tiene ningún sentido en pleno siglo XXI. Con una implementación corporativa de la flexibilidad en la estrategia corporativa global se podrían hacer muchas cosas en beneficio de la organización. Por ejemplo, que las personas que ya tengan sus tareas cumplidas en menos tiempo del necesario pudiesen dedicar ese tiempo sobrante a otros proyectos corporativos de desarrollo, en función de los intereses de cada trabajador. Esto conseguiría que la empresa permitiese desarrollar a las personas proyectos profesionales de interés para las dos partes y el trabajador vería cumplida sus expectativas de desarrollo profesional.

Soy consciente que la teoría es muy fácil y llevarlo a la práctica es lo complicado. Esta sección está para poder debatir entre todos sobre lo que opinamos de este nuevo tipo de figuras que van surgiendo. Me encantaría conocer vuestra opinión al respecto.

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